Criterios de Efectividad de Equipos de Trabajo auto-administrados (página 2)

Muy ligado a esto, otro fenómeno que merece
particular atención es la fuerte correlación
existente entre desempeño y satisfacción general
(calidad de vida laboral), situación que viene a confirmar
dos conclusiones clásicas en Psicología
Organizacional : 1) un mejor desempeño implica mayor
satisfacción en el puesto y con la organización, y
2) la relación parece ser inversa a lo que se pensaba
antes (que la satisfacción lleva a un mejor
desempeño) para centrar la explicación en la
posibilidad de que un buen desempeño impacte positivamente
en una mejor satisfacción de los empleados. De cualquier
modo, este estudio no puede siquiera intentar hipótesis al
respecto.

El hecho de que en general no se establezcan relaciones
significativas entre las Características positivas del
Equipo y sus estándares de efectividad puede responder a
varias causas que aquí se hipotetizan y que pueden sugerir
materia de análisis para investigaciones posteriores. En
primer lugar, los criterios de Efectividad aquí usados, y
dados los resultados favorables a los que han llegado los autores
que los postulan, parecen responder bastante bien a las
exigencias de la realidad corporativa Norteamericana. Sin
embargo, nos vemos obligados a cuestionar la universalidad de
dichos criterios como base para la formación de Equipos
efectivos. Esto queda claramente demostrado en el trabajo de
Wallace (1994), quien postula que el tipo de funcionamiento y las
ideologías subyacentes a los Equipos Japoneses (los
Círculos de Calidad), son totalmente distintas a los
Norteamericanos, y acentúa su explicación de las
diferencias a nivel del tipo de Estructura Social de ambos
países. Algunos de los criterios de efectividad que
postula este autor para los Círculos de Calidad del
Japón (ej: in líder que toma todas las decisiones,
Estructura Jerárquica del Equipo basada en cúpulas
homogéneas en edad y sexo, etc.) son abiertamente
contradictorios a los expresados aquí desde la literatura
Anglosajona.

Otro punto de fuerte discusión deberá
centrarse en la validez que los criterios de efectividad
aquí expuestos sean aplicables a diversos tipos de
organizaciones cuya estructura se basa en Equipos de Trabajo
Auto-administrados. En efecto, un estudio como el realizado por
Cohen et.al. (1996) que extrae sus datos de Organizaciones
orientadas a la generación de productos de Consumo,
probablemente no arrojará resultados similares a los que
se puedan extraer de instituciones educativas con
orientación a la generación y entrega de un
Servicio.

Referencias

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• ? Wallace, Pamela (1994)
  United States Teams vs. Japanese Quality Circles : What
  can be Learned From Social Science ?. Human Diversity
  Institute, Inc.

Autor:

Rodrigo Valdivia Lefort

TRABAJO PARA LA CATEDRA DE TEORÍA DE
LAS ORGANIZACIONES

ESCUELA DE PSICOLOGIA, FAC DE HUMANIDADES,
UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE

AGOSTO 1997